リソースの最大限の活用

環境変化、リソースを慎重に評価して、戦略を立てている。優先順位を定め、選択と集中を行っている。明確な目標を設定し、実効性の高いタイムラインを策定している。必要な業務と不要な業務を明確にしている。進捗およびリソースを慎重にモニタリングし、予期せぬ事態に備えて、必要に応じてリソースの見直しをしている。費用対効果の高い方法を採用している。

使える資源を把握して、成果を出すために常に試行錯誤しているかどうかが重要になる。

人が足りなければ、別のリソースを切り崩して人を増やすか、メンバーの能力を上げるか、無駄なプロセスを省くか止めるか、それくらいの選択肢しかないのである。

組織のメンバーがどう動いているのか、見えていない管理職は少なくない。クロスファンクショナルチームで働くようなプロジェクト制を取っている組織に多いように思う。管理職が本来の役目を果たしにくい構造なのだ。だからこそ、工夫が必要なのである。

例えば、海外などでは一緒に仕事をしたチームメンバーからフィードバックを書いてもらうことで、管理職に自分のパフォーマンスがどうであったかを説明する材料にする方法がポピュラーである。自分の口で説明するだけではわかりにくい部分を補足してもらえるメリットもあるし、フィードバックを提供してくれた人のキャラや書き振りにもバラつきがあるが、総合的にメンバーがどんな風に活躍していたかなどがわかるのである。

ただ1つ強調したいのは、そのフィードバックだけに頼ってはダメということである。

椅子に踏ん反り返っていないで、仕事を作ってそんなものに没頭していないで、自分の目と耳を使って、メンバーのチームへの貢献やパフォーマンスを観察した方が良い。

リソース不足というのは常に頭の痛い問題である。新卒採用も少ないし、中途採用も採用リスクがあるし、予算的に難しいものがある。そんな中、自らもプレイングマネジャーとして業務を担当したり、不足した役割をカバーしたりしながら、組織を切り盛りする管理職も増えてきた。

メンバーがリソース不足について心配に思うと、その都度相談は受けるものの、そもそも人的リソースを増やしたりする予算を持っていなかったり、リソース調整する権限がどうなっているのかも把握できていないから、どうしようもない。困ってしまうのだ。

しかし、メンバーはそうは見ていない。そんなとき、「こいつには相談しても意味がない」とか「役に立たない」というシールを貼られてしまうのだ。「何か私にできることがあればいつでも言ってくださいね」と言われても、心の中で、「できることはありません。だから何もお願いしませんし、期待もしません」とつぶやかれてしまうのだ。

このコンピテンシーの高い人は、比較的大きな組織でも活躍が期待でき、グループメンバーからの信頼を勝ち取ることができると思う。